建筑企业如何做好员工发展通道建设?
发布时间:2021-12-31 14:27:35    浏览次数:次  作者:来源互联网

      

一是满足企业战略发展的需要。企业没有人就停止。近年来,为了扩大规模,增强核心竞争力,越来越多的企业积极调整产业结构,升级产业,建立新的发展方向。然而,随着企业的快速转型,人员流动和人才短缺日益突出。因此,结合企业发展战略需求,搭建人才发展平台,构建多元化员工(员工发展)职业发展渠道,是保证企业未来稳步发展的重要举措。

二是满足员工多元化发展的需要。目前,企业人才队伍建设存在两个普遍问题:一是官员思想严重,渠道单一。受官方标准思想的影响,员工往往陷入只有行政晋升才是职业发展的误解。企业在设置职业发展渠道时往往相对单一,不能满足大多数员工的实际需求,导致员工认可度较低。第二,缺乏管理和人才错位。由于企业的快速发展,大量管理人员不足,许多专业技术人员具有较强的业务能力,不擅长管理,有时甚至违背了员工的职业发展意愿,造成了一定程度的人才浪费。

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制定员工职业发展渠道的原则。
分类管理原则。为不同类型的员工建立职业晋升渠道,提高管理针对性和有效性,确保不同岗位的员工有相应的职业发展路径。
动态管理原则。员工的职业发展渠道应根据企业不同阶段的发展需要、组织结构的变化以及员工在不同时期的发展需要进行调整。
科学系统的原则。制定科学系统的员工职业发展评价机制,确保能够满足员工的实际需求和职业发展规划。
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职业发展渠道建设的实施路径。
▌1.建立岗位职级制度。
建筑施工企业要想建立健全完善的员工(员工发展)职业发展渠道,首先要建立健全的岗位等级制度。企业可以根据内部实际情况,根据岗位顺序、岗位等级、岗位等级等要素进行设置。其中,岗位顺序是指一系列工作内容和类似工作性质的岗位的集合,主要分为行政管理、党群管理、项目管理、通用职能、关键业务、基础操作等。岗位等级是指根据岗位价值确定的岗位等级。根据公司情况,每个层次可细分2-3个等级。岗位等级是根据岗位资格要求员工的能力、经验和对公司价值的贡献,将专业渠道中的同一岗位划分为不同的层次。
员工职业发展渠道的原则,员工职业发展渠道统一分为管理渠道和专业渠道两个渠道。专业渠道设置:项目管理、一般职能、关键业务、基础操作岗位序列。最后,企业可以根据组织管理的需要,根据岗位定位、岗位要求和人员能力的差异,在管理渠道和专业渠道设置不同的等级。