自20世纪80年代中期开始，不少人开始了解行动学习法，也开始有不少世界级的企业开始认识到行动学习法对公司变革和转型是至关重要的。行动学习法迭代到今天，依然收到很多企业组织追捧，那么什么是行动学习？行动学习的特点和方法有哪些？行动学习中成员状态的3个关键转变阶段又有哪些？
# PART.01
什么是行动学习
什么是行动学习
通过行动学习，在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题为载体，学员通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习法是一种看似复杂实则简单的概念。它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习对于企业管理者的基本概念就是：经理人获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
# PART.02
行动学习的特点有哪些
行动学习的特点
1.反思性
行动学习建立在反思与行动相互联系的基础上,特别关注从以往经验中进行学习,具有反思性。反思的质量是学习成败的关键。
2.行动性
行动学习是学习与行动不断循环的过程,注重在行动中学习。行动学习小组更关注于学员个体及其将要采取的行动上。
3.合作性
行动学习强调学习是一个团体活动的过程,行动学习小组是有效的学习媒介。小组具有学习交流、激发思考、澄清问题、提供支持和批评意见等多项功能。成员在小组内向其他人陈述问题并寻求反馈,其他成员作为支持者、倾听者、观察者、协商者和提问者,帮助陈述者探索问题和形成新的行动要点。催化师会帮助小组成员之间形成有效互动。
4.主体性
行动学习小组的成员是学习的主体,它强调个人的主动学习,而并非依赖教师灌输知识。团队各成员间的经验和理性的发散、碰撞、整合是一个生动的创造性的过程,对学习者个人沟通能力的提高和改进组织行为方式起着重要的作用。
5.参与性
行动学习中学员的参与是思维上、情绪情感上、行为上的真正参与。每个学员都要积极地参与到每个环节中并充分发挥个人的潜能。学习小组中个体的相关经验和对现实问题的认知与理解是小组中非常宝贵的资源。
# PART.03
行动学习中成员状态的3个关键转变阶段
柳传志说，人才是折腾出来的。但不少组织也发现如果盲目地折腾潜力人才，其结果很有可能是没等到他成才，就已经夭折。这正如将一个不会游泳的人扔下水，99%的人会被淹死而不是学会游泳。是柳传志讲错了吗？不是，是盲目照搬的错。我们只看到柳传志通过“折腾”培养了杨元庆和郭为，但没有看到柳传志在折腾他们的过程中给予的充足支持。所以，人才是在支持下“折腾”出来的，而行动学习正是组织支持下的最有效挑战，在以下三个阶段的具体表现如下。
1、支持挑战，化解迷茫
当行动学习项目启动，小组成员面对不确定难题时，必然会经历一个迷茫阶段，只有经历前期的迷茫，才会被最后的收获震撼，进而发生重大的范式转变，对组织产生深远的影响。
我们在日常的工作和生活中也一定有过这样的体验，对一个难题苦思不得其解，经过一段时间的纠结，突然有一天豁然开朗，这时产生的兴奋难以言表，这种感受会让我们终生难忘。
就以某食品集团降本增效行动学习项目为例，7个小组中，有4个小组在这阶段纠结了较长的时间，最后学习收获最大的也是这4个小组，反倒不是一开始就进展顺利的小组。
行动学习强调高层的支持，尤其是发起人对学员直面挑战的鼓励，可以给学员更大的信心度过迷茫期。当发起人充分认识到迷茫期的必然性及其价值和意义，对行动学习的过程就会给予足够的耐心和理解，那么小组成员就会认识到这是成长必然要经历的过程，也会预做充足的心理准备，顺利度过迷茫期。
2、鼓励冒险，包容失败
行动学习小组经过初始期的迷茫之后，对课题有了一定程度的认知，虽然挑战重重，但已没有了刚开始时的茫然，千头万绪中似乎有一条路径可以通向终点，能否顺着这条路径走下去，关键在于能否克服阻力，而最大的阻力正来自过去的经验。
变革期内，曾经的经验不是财富而是负债。当小组成员通过行动体验逐渐认识到这一点，新的范式就会逐渐形成。这一阶段是行动学习小组建方案的重要阶段，是否敢于创新，方案是否具有突破性，是否能从根本上解决问题，关键在于组织对创新的态度。
不少组织口头上倡导创新，但是却缺少包容失败的文化，所以创新只能成为“镜中花”和“水中月”。
行动学习通过行动验证将创新失败的风险降到最低，所以营造出了鼓励冒险，包容失败的氛围，是最有利于创新的组织发展范式。
3、拥抱变革，转变范式
行动学习方案落地的过程既是组织变革的过程，也是学员通过体验变革成效转变范式的过程。
组织实施行动学习项目意味着组织对变革的支持，而行动学习通过让小组推动方案全面落地、见证方案产生的成效，实现小组成员的重大范式转变。
